2020年08月05日

　都築電気株式会社では、今年4月1日に入社した新入社員57名に対する4カ月間の新人研修カリキュラムを、全てオンラインにて実施しました。
　当社では、新型コロナウイルスの感染拡大防止のため、当初予定していたカリキュラムを急遽全て変更。自社に導入しているICT環境を最大限活用し、オンライン形式での新人研修カリキュラムを実施しました。
　オンライン新人研修の裏側と、人材育成への想いを、研修グループのメンバー3名が語ります。

＜関連プレスリリースはこちら＞

　都築電気、4カ月間の自社新人研修カリキュラムを完全オンライン化

　https://www.tsuzuki.co.jp/news/2020/20200805_001197.html

人材開発部　部長　　　　　　　　渡辺　剛史（写真右）

人材開発部　人材開発課　課長　　飯田　浩二（写真中央）

人材開発部　人材開発課　　　　　溝田　紘大（写真左）

■緊急事態宣言の発令

　当社では「自ら考え、行動できる人材」の育成を目指して、約半年間の新人研修を行っています。例年はそのうち前半の約3カ月間を、新入社員間のチームワーク醸成のため集合研修形式で実施しています。

　新人研修は毎年、前年の12月頃に大枠のスケジュールを決めています。今年度の新入社員の受け入れ準備のほとんどを終えた昨年末、新型コロナウイルス関連のニュースが徐々に新人研修担当の耳に入るようになりました。

　新型コロナウイルスの影響は徐々に大きくなり、2月には当社内に「新型コロナウイルス対策本部」が立ち上がりました。国内感染者の増加に伴い、「10人以上の集まりの禁止」や「テレワーク活用推奨」など、社内の感染予防策は日増しに徹底したものへと変わっていきました。

飯田：

　私は２月中の１カ月間育休をとっており、復帰直後の業務は、育休前に自分が作成した新人研修カリキュラムの変更でした。メインの変更案「10人未満で行う集合研修」と、サブ案「オンライン研修」の準備を進めました。全社員が出勤できなくなる事態がいつ現実化するか分からなかったので、常に第二の案を用意しておく必要がありました。

■「新人研修 完全オンライン化」の決定

　3月中旬には、サブ案であった「オンライン研修」の実施を決定し、それに合わせた受け入れ準備を進めることとなりました。なおこの決断の後、3月下旬には、感染拡大防止のため「全社員テレワーク実施」に当社体制が移行します。

渡辺：

　状況は日々変化しているなか、上京を控えた新入社員も一定数おり、3月中旬の段階で決断をしないと新人たちを困らせてしまう、という気持ちで「オンライン研修」に方針を決定しました。

溝田：

　 方針の決定を受け、オンライン研修の準備を行いました。入社初日から新入社員にテレワークをしてもらうためには、入社前に社内申請を済ませ、彼ら自身が会社のPCから社内ネットワークに接続してもらう必要があります。そのために実施すべきことは膨大にあり・・・まさに怒涛の日々でした。

■テレワークの実施環境について
　新人の入社初日、テレワークの実施環境（システム・ネットワーク）について大きな問題が出ることはありませんでした。
当社はICT企業として、お客様の働き方改革の支援を行っており、他社の先駆けとなるよう自社の働き方改革についても以前より注力してきました。
　テレワーク制度については、2016年より導入。積極的な利用推進により2018年には厚生労働省「テレワーク宣言応援企業」として選定されています。

飯田：

　「テレワーク・デイズ」への参加等、全社で大規模にテレワークを行う経験を経て、研修中のコミュニケーションの土台となるツールや、万が一それが止まってしまった場合の対応策などもある程度感覚で分かるところがありました。

　情報システム部門とも緊密に連携しており、新入社員が一斉にオンライン研修を始めたとしても、システム上・通信上困るということはないという確信がありました。

　新人のICTツールについての適応力は非常に高く、いつの間にか他の社員が知らないような機能を活用してグループワークを進めるようなシーンもあり、驚かされることも多々ありました。

■研修カリキュラムについて

　研修のカリキュラムについては「毎週が自転車操業のような状態だった」と渡辺は語ります。

渡辺：

　毎年行っている新人研修とは異なり、いつ何が起こるか分からない状況のため、彼らの研修の進度に合わせた月単位・週単位の研修テーマを設定し、それに沿った研修カリキュラムの作成や発注を毎週スピーディーに行う方法を取りました。今週の運営を行いながら、合間を縫って来週の研修企画をする、という状態です。

溝田：

　研修時の孤独感を解消できるよう基本はチーム制の研修としました。また座学だけではなく、アウトプットの時間を多く取り入れました。各ワークに点数制を取り入れる等、競争心を掻き立てるようなカリキュラムを意識してきた効果もあり、オンラインでもモチベーションを高められる研修になりました。

　不安だった新人間のコミュニケーション・結束についても、任意のオンラインランチタイムや、オンライン飲み会などにより、深い関係を築くことができています。

　私は2年目の社員で、昨年は新人研修を受ける立場でした。双方の研修を比較しても、新人研修における成長度は去年と同等以上になったと思っています。

■研修の光景、受講者の声（抜粋）

＜全体イメージ＞

＜研修中の新人の姿＞

＜研修に対する新人57名へのアンケート結果（5月実施）＞

＜研修へのコメント＞

■ニューノーマル時代の人材育成

飯田：

　今回の研修で強く意識したのは「アウトプット」です。オンラインでの業務が主流になりつつある今後は「アウトプット」が最重要視される時代になると思います。新入社員たちの頑張りやエネルギーを「短納期」で「アウトプット」として形にできるよう意識して育成を行ってきました。

　アウトプット強化の研修のなかで、特にプレゼンテーション研修は、新人の熱中度・研修効果ともに非常に高いカリキュラムとなりました。

渡辺：

　場所を選ばず実施できるオンラインならではのメリットに加えて、今回の経験で「制約はあるが、工夫をすれば研修の成果・効果は出せる」ということが分かりました。今後の状況に関わらず、オンライン形式の人材育成は積極的に取り入れていきたいと思っています。

■都築電気株式会社について

（URL: https://www.tsuzuki.co.jp/）

会社名　都築電気株式会社　（東証第一部　証券コード：8157）

所在地　東京都港区新橋6丁目19番15号 東京美術倶楽部ビル

創業　　1932年5月1日

代表者　代表取締役社長　江森　勲

事業概要

・ネットワークシステムおよび情報システムの設計、開発、施工、保守

・電子デバイス、情報機器の販売ならびに受託設計開発

■本件に関するお問い合わせ先

広報室　北浦・西田

TEL：050-3684-7780　E-mail：pr@tsuzuki.co.jp

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